Desde a promulgação da Lei nº 14.611/2023, os setores de Recursos Humanos e Contabilidade das empresas afetadas pelas disposições dessa legislação têm estado envolvidos em discussões sobre os impactos decorrentes da divulgação do relatório de transparência e igualdade salarial entre mulheres e homens. Essas discussões se intensificaram ainda mais desde o início do prazo, em 22 de janeiro de 2024, para o preenchimento das informações referentes à Declaração de Transparência Salarial e continuam em alta agora com a divulgação dos dados. Este momento pós-divulgação marca uma fase crítica em que as empresas estão avaliando atentamente os resultados e buscando formas de abordar quaisquer disparidades salariais identificadas, além de implementar medidas para promover a equidade de gênero no ambiente de trabalho.
A preocupação atual das empresas diz respeito à publicidade e, por consequência, à visibilidade negativa que os dados podem causar. Isso se deve principalmente às possíveis interpretações em que se evidencie um desequilíbrio gritante entre as remunerações entre homens e mulheres. Além disso, há a preocupação com o possível retrato de diferenças não apenas quanto ao gênero, mas também quanto ao aspecto racial, também levantado no relatório e correlacionado com os dados de gênero e remuneração.
É evidente a necessidade de o mercado de trabalho brasileiro se adequar e proporcionar condições de trabalho e remuneração iguais para todos os trabalhadores, independentemente de qualquer característica de gênero, raça, orientação sexual ou individualidade, e esse foi o objetivo da legislação. No entanto, é fundamental destacar que as conclusões desse relatório estão sendo bastante criticadas devido à metodologia utilizada, que se baseia na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e não leva em consideração diversos fatores relevantes, como os cargos reais, a hierarquia, a produtividade, a experiência, entre outros.
Por conta disso, em conjunto com a divulgação dos dados, a postura adotada pelos empregadores tem sido emitir notas de esclarecimento vinculadas ao relatório formulado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Essa foi a estratégia de grandes empresas como a Bosch e ifood. No entanto, tal estratégia pode não ser suficiente para afastar a mídia negativa dos dados. Dessa forma, suscita-se a possibilidade de postergar a obrigação de tornar públicos os dados por meio do ajuizamento de uma Ação própria com o objetivo de suspender o dever de divulgar o relatório de igualdade salarial.
Na hipótese de uma medida judicial com decisão favorável, não ocorrerá a revogação da Lei nº 14.611/2023. No entanto, isso proporcionará ao empregador mais tempo para implementar políticas internas de promoção da igualdade salarial, planos de carreira e políticas de benefícios que enfatizam os aspectos positivos da empresa.
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