Em 3 de junho de 2023 foi sancionada a Lei 14.611 sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, quando estes ocupam a mesma função, ou ainda, quando realizam trabalhos de igual valor. Ademais, a nova lei alterou o § 6ª do Art. 461 e mais, acrescentou o § 7ª também do Art. 461.
O objetivo da legislação é alcançar, de forma mais efetiva, o que já era previsto de maneira sucinta na legislação. Assim, o dispositivo estabelece que a igualdade salarial e dos critérios remuneratórios entre mulheres e homens serão garantidos por 5 medidas previstas no Art. 4ª da Lei 14.611, são elas:
• O estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e dos critérios de remuneração;
• A fiscalização contra a discriminação;
• A disponibilização de canais de denúncia para tratar do assunto;
• O incentivo a programas de diversidade e de inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação dos empregados, sempre levando em conta a equidade entre homens e mulheres;
• O estímulo à capacitação e à formação da mulher para a o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em condições iguais às dos homens;
Após apontar as medidas, o Art. 5ª da Lei 14.611 descreve, um pouco mais especificamente, como é pretendido atingir tais objetivos, principalmente, a transparência, elemento fundamental para a identificação de discriminação salarial entre homens e mulheres.
Ficou determinado que o empregador deve publicar, semestralmente, um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, isso apenas para as pessoas jurídicas com mais de 100 empregados. Nesse contexto, quando houver a identificação de desigualdade salarial ou dos critérios para a remuneração, independentemente do disposto no Art. 461, o empregador terá o direito de apresentar um Plano de Ação para dirimir as desigualdades reconhecidas. Entretanto, se descumprido a disponibilização do relatório semestral ou dos prazos estabelecidos no Plano de ação, o § 3ª do Art. 5ª da Lei 14.611 prevê a aplicação de multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitado ao valor de 100 (cem) salários mínimos para o empregador que não seguir as regras.
Não obstante, no que tange as alterações na CLT, o § 6ª do Art. 461 passou a vigorar com a seguinte redação:
§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
Por sua vez, o § 7ª do Art. 461 da CLT, recentemente incluído, assegura que no caso de discriminação salarial pelos mesmos motivos do §6ª, será aplicada multa de “10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais”. Ainda vale a pena frisar que, em eventual ação na justiça, tal multa não afasta o direito do empregado ao pagamento de indenização por danos morais.
A Lei entrou em vigor no dia da sua publicação e deixou bem clara que, toda e qualquer medida prevista, sempre que aplicada, dever haver a observância da proteção dos dados pessoais tratada na Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), por isso, é imprescindível para o empregador consultar não apenas o setor de Rh, assim como, o setor jurídico.
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